Contar con protocolos de actuación evita violencia laboral contra mujeres

Toluca, Méx.- Los protocolos de actuación en casos de violencia laboral contra las mujeres deben prever situaciones como el acoso y hostigamiento sexual, la exigencia ilegal de certificados médicos de no “gravidez”, despidos por embarazo y otras que afectan la competitividad laboral del sector femenino, a fin de garantizar la consolidación de la equidad de género en el desempeño laboral, consideró el experto en asuntos laborales Porfirio Marquet Guerrero.
Lo anterior al impartir la conferencia sobre la importancia de contar con Protocolos y pautas de actuación en casos de violencia laboral contra las mujeres, dirigida a personas servidoras públicas estatales y municipales, organizada por la Comisión de Derechos Humanos del Estado de México (Codhem), que encabeza el Dr. Jorge Olvera García.
Al respecto, Marquet Guerrero explicó que la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132 fracción XXXI, determina como obligación patronal el acordar, con la representación de los trabajadores, la elaboración de Protocolos que tengan como objetivo garantizar y consolidar realmente las situaciones que implantan y fortalecen la equidad de género en el desempeño laboral.
El especialista relató los avances legislativos en materia de derechos laborales de las mujeres: desde la Constitución de 1917, que indicaba que ellas tenían menor fuerza física que los varones, se establecieron menores salarios y se les prohibió trabajar en actividades peligrosas, insalubres, nocturnas, industriales y en lugares comerciales después de las diez de la noche; fue hasta las reformas a la Ley Federal del Trabajo de 2012 y 2019 cuando fue incorporada la visión de género.
En la década de 1970, dijo, con la reforma a la Ley del Trabajo entre 1974 y 1975 se les dieron beneficios exclusivos de género por su función reproductiva y actividad maternal, con un periodo de descanso antes y después del parto (para lactancia), y un descanso adicional para madres trabajadoras en periodo de lactancia. Esto las liberó de medidas restrictivas que afectaban la competitividad laboral en su desempeño o en su aspiración para cualquier puesto de trabajo y de la prohibición de trabajar tiempo extra, pues se estableció el pago triple cuando lo hicieran.
“A partir de entonces se estableció una hipotética igualdad de género entre derechos y obligaciones de hombres y derechos, pero prevalecieron conductas de carácter discriminatorio en el mundo real”, pues aunque la mujer podía acceder a cualquier actividad laboral, persistieron costumbres y usos en nuestra sociedad “masculinista”, con criterios patriarcales y conductas patronales que restringían sus derechos, al asignarles salarios de menor cuantía por trabajos similares y anular la posibilidad de puestos de mayor responsabilidad.
Fue hasta el siglo XXI, gracias a la presión del sector femenino, que se logró en la ley y en los hechos, una auténtica igualdad de derechos, con las reformas laborales de 2012 y 2019, al incorporar en el artículo 2 el concepto de equidad de género, señalando que no pueden desconocerse las diferencias de género en función de las características biológicas del hombre y la mujer, a fin de adoptar la expresión “perspectiva de género”; asimismo, el principio de equidad de género se perfeccionó como criterio adoptado por autoridades jurisdiccionales para emitir resoluciones.
Reiteró la necesidad de establecer protocolos que garanticen la equidad de género establecida en la Ley Federal del Trabajo, a fin de que las mujeres puedan desempeñar su actividad en condiciones de respeto, igualdad y con perspectiva de género.
Cabe indicar que la Codhem cuenta con la Visitaduría especializada en Igualdad de Género y la Visitaduría Adjunta de Promoción, Divulgación y Protección de los Derechos Laborales de los Trabajadores Mexiquenses, a través de las cuales brinda orientación y asesoría jurídica ante la posible afectación a la dignidad de las personas, derivada de la actuación u omisión de autoridades estatales y municipales.