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EL DIAGNÓSTICO DE LA SALUD ORGANIZACIONAL

Domingo, 17 Enero 2021 19:35 Escrito por 

En la entrega anterior se empezó a comentar como es necesario el desarrollo personal e institucional para afrontar el reto de la crisis ambiental que enfrentamos, así como las pautas para lograr dicho desarrollo organizacional.

Pero ¿cómo identificar si una dependencia gubernamental o un organismo operador de agua y saneamiento tienen problemas de salud organizacional? Pues los expertos en la materia han definido los siguientes “síntomas”.
Poca iniciativa personal en la consecución de los objetivos institucionales, excepto en niveles altos. Los empleados observan cosas equivocadas, pero nada hacen al respecto, ni se ofrecen como voluntarios para corregirlas. Las fallas y problemas se ocultan o se suprimen. Se habla de esas dificultades en los pasillos o en la casa, pero nunca directamente con las personas implicadas.
Los organigramas y señales de “status” son más importantes que la resolución de problemas. Se prefiere la “dramaturgia” o la “liturgia”. El inconformismo ni es bien visto ni se acepta. El control del proceso de decisión está centralizado. Se forman cuellos de botella en los vértices de los embudos jerárquicos. Los gerentes se sienten solos en su intento por realizar y obtener resultados. Las directrices no se ejecutan como está prescrito en órdenes y procedimientos.
La capacidad de juicio de las personas en los niveles más bajos no se respeta a no ser en el límite estricto de sus funciones. Las necesidades y sentimientos de las personas se consideran aspectos secundarios o irrelevantes. Los individuos están en rivalidad, cuando es necesaria su colaboración. Son celosas en “su” área de responsabilidad. Buscar o aceptar ayuda se considera como signo de debilidad. No se piensa en ofrecer ayuda.
Cuando hay crisis (en el sentido de haber dificultades), las personas se retraen, o prefieren culparse unas a otras. Los conflictos se ocultan o se administran por maniobras políticas u otras “astucias”, de otra manera hay discusiones interminables y sin solución. Es difícil aprender. Se hace en secreto. Las personas no buscan a sus colegas para aprender de ellos. Cada uno aprende totalmente solo, “dándose de topes”, despreciando la experiencia de los demás. Hay poca retroinformación en el desempeño de cada uno, y el que hay no es constructivo. Se juega a “ganar o perder”.
Se evita la retroalimentación. Relaciones contaminadas por el “juego de máscaras”, fachadas y falsas apariencias. Las personas se sienten mal, no se tienen respeto ni consideración. Se temen. Las personas se sienten prisioneras en sus cargos o funciones. Se sienten estancadas y aburridas, pero se contienen por cuestión de su seguridad. Su comportamiento, (por ejemplo, en reuniones) es apagado y dócil: no hay vibración. Solamente muestra entusiasmo fuera del trabajo. El jefe es como un padre que ordena hacer las cosas. El jefe controla con rigor los gastos y siempre quiere tener explicaciones al respecto. Casi nunca admite errores ni faltas.
Es importante no correr riesgos. Los errores se pagan despidiendo al culpable. El bajo rendimiento se oculta, disfraza o trata arbitrariamente. La estructura de la organización, las políticas y procedimientos atropellan o encadenan a la organización. Las personas se refugian detrás de políticas y procedimientos, y utilizan maniobras dentro de la estructura formal.
Las cosas se hacen como siempre, sin cambios ni innovación, como si fueran tradiciones. Las innovaciones las controlan algunas personas que centralizan las decisiones. Las personas sufren en silencio las frustraciones que sienten “yo nada puedo hacer, que ellos salven el barco”

PIENSA GLOBALMENTE, ACTÚA LOCALMENTE
¿Estás en una organización “enferma”? ¿Identificas en tu trabajo alguna de las situaciones descritas en la primera parte de esta columna? De ser así debes de entrar en acción pues las organizaciones transmiten su mala salud a sus empleados y evidentemente eso implica no cumplir con sus objetivos y en nuestro caso, preservar el ambiente.
Reciban un abrazo de su amigo, Luis Eduardo Mejía Pedrero. Comentarios al correo Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. Instagram @mejiapedrero Twitter @cuencalerma o por Facebook.

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